Проблемы обучения в индустрии гостеприимства

1. Подбор, отбор

2. Адаптация

3. Обучение

4. Мотивация

5. Ротация

При чем, данный порядок совсем не обязательный, блоки внутри системы могут меняться и повторяться. Все пункты цикла, кроме «Подбора, отбора» определяют этапность (круговорот) работы сотрудника внутри предприятия с точки зрения Управления персоналом. Выпадение любого из этих этапов, в том числе «Обучение», означает – увольнение сотрудника, появление свободной вакансии и вхождение в очередной «Подбор, отбор».

Качественное обучение. Критерии.

Основные возражения на предложения обучать персонал посредством внешнего обучения следующие:

1. Некого учить

2. Сами учим

3. Дорого

Эти ответы позволяют анализировать потребности в обучении сервисных предприятий.

Ответ «некого учить» сразу дает картину текучести персонала внутри предприятия, а это значит, что в каком-то этапе Управления персоналом предприятия существует серьезный сбой. А есть ли предприятия, у которых нет проблем с подбором? Есть, их меньше, но они есть. Значит, причин текучести может быть много и основная их часть не зависит от внешних условий, а скрыта внутри компании. Анализ цикла Управления персоналом позволяет вычленить недостатки и провести «работу над ошибками».

Ответ «сами учим». Прекрасно. Давайте подробнее остановимся на критериях обучения.

1. Обучение должно быть системным. Для персонала система должна быть привычной и ожидаемой, от этого во многом зависит мотивация к обучению. Есть ли у вас план обучения? Вы проводите обучение раз в год, два раза в год, может только на входе работника в организацию, или этот ежедневное наставничество? Наставничество - самый замечательный способ обучения, только сопоставимо ли количество Вашего персонала и наставников?

2. Обучение должно охватывать всю тематику, определяющую функционал ваших сотрудников. Возможно, вы обучаете технологии, но обучаете ли навыкам общения, клиентоориентированности, безопасности на предприятии?

3. Обучение должно быть высокотехнологичным. Знакомы ли Вы или Ваши наставники (менеджеры по обучению и т.д.) с технологиями обучения? Знаете ли Вы особенности обучения взрослых людей? Умеете ли сделать обучение эффективным с первого раза?

4. Обучение должно иметь широкий охват, то есть охватывать все категории персонала.

Вы обучаете линейный персонал (горничных, официантов)?

Обучаете средний менеджмент (администраторы, менеджеры)?

Вы обучаетесь сами?

Если ответ «да» - соответствует ли обучение разных категорий персонала всем трем вышеперечисленным критериям (системность, технологичность, тематичность)?

Ответы на вышеперечисленные вопросы позволят Вам дать честную оценку своему Циклу Управления персоналом, в том числе, этапу «Обучение». Вы сможете оценить, насколько качественное обучение у Вас на предприятии.

Очевидно, что для создания качественной системы обучения требуется большой ресурс и наличие многих составляющих. Если Вы «сами обучаете»…позвольте спросить: когда Вы занимаетесь остальными важными для руководителя делами? И насколько качественно обучение?

Ответ «дорого». Если перевести ресурсы необходимые для создания качественной системы обучения, куда войдет, в том числе, и стоимость Вашего рабочего времени, не будет ли Ваша внутренняя система дорогостоящей?

Качественное обучение. Этапы управления.

Этапы управления системой обучения – это именно то, что входит в обязанности руководителя предприятия и мало чем отличаются от обычных этапов менеджмента.

Анализ потребности в обучении

Планирование обучения

Мотивация персонала на обучение

Контроль проведения обучения.

Статистика. Инвестиции или затраты…

На обучение сотрудников российские компании тратят немного. По статистике лишь в 2-3% российских и работающих в нашей стране зарубежных компаний на эту статью уходит 5-10% бюджета. Большая часть российских (53%) и иностранных (46%) компаний тратит на обучение персонала всего лишь 2% своего бюджета, в нашем крае и в сервисной индустрии цифры намного меньше…

Обычно наши предприниматели готовы вкладывать средства при условии быстрого результата. К сожалению, в России такой статистики нет, потому как и динамики обучения нет, а вот недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда на 8.5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3.8%;

Многое зависит не от самого рассматриваемого предмета, а от угла зрения под которым мы его рассматриваем. Как Вы оцениваете оплату обучения: как затраты на обучение персонала или как инвестиции? То, что мы называем инвестициями и будет инвестициями. Может быть, в этом секрет успеха обучения персонала?

Академический директор ЧУДПО «Школа гостеприимства»

С.В. Харисова